12 Jun 2019

Les insaisissables candidats de la génération Z : Comment les employeurs peuvent-ils figurer sur leur courte liste ?

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Image Les insaisissables candidats de la génération Z : Comment les employeurs peuvent-ils figurer sur leur courte liste ?

Il n'y a pas si longtemps, les recruteurs de campus pouvaient recruter tous les talents dont ils avaient besoin en s'en tenant à un script assez simple : Présentez-vous aux salons de l'emploi et rencontrez des gens, parlez des possibilités d'emploi dans votre magasin, faites des offres d'emploi aux candidats les plus impressionnants et les plus enthousiastes, et embauchez-les. Si un futur diplômé envoie son curriculum vitae via le site Web de l'entreprise, il reçoit automatiquement un courriel de remerciement, l'équivalent corporatif de "Ne nous appelez pas, on vous appellera".

Ah, c'était le bon vieux temps.

De plus en plus, vous êtes probablement en train d'entendre - ou, que Dieu vous vienne en aide, de vivre - quelque chose de très différent. Gen Z (née entre 1995 et 2000), notamment la promotion universitaire de 2019, est difficile à satisfaire. Réfléchissez : 76 % des futurs diplômés n'ont pas encore accepté d'offre d'emploi, selon un nouveau sondage national mené auprès de 3 000 finissants du Réseau LaSalle de Chicago, même si la plupart ont commencé leur recherche d'emploi en septembre dernier.

Il y a plus encore. La génération Zers est de plus en plus connue pour avoir changé d'avis quand quelque chose de mieux arrive.

"Si vous voulez vraiment un candidat en particulier, le processus est beaucoup plus une négociation qu'il ne l'a jamais été auparavant ", dit un recruteur de campus chevronné pour une grande société de conseil, qui a demandé l'anonymat. Ils examinent plusieurs offres, donc après avoir accepté les vôtres et s'en être retiré, vous devez continuer à vous demander : " Où en sommes-nous dans votre liste ? Qu'est-ce qui vous ferait venir nous rejoindre ?"

"Il n'est pas rare maintenant qu'un candidat commence à travailler ailleurs sans même vous le dire ", observe Brian Kropp, vice-président groupe RH chez Gartner, qui a supervisé une nouvelle étude sur la génération Z. " Leur date de début va et vient et ils ne viennent pas.

Même les talents les plus insaisissables et les plus insaisissables de la génération Z finiront, bien sûr, par travailler quelque part. Voici cinq façons de s'inscrire sur leur liste restreinte.


1. Utilisez la technologie pour rendre l'application rapide et facile.

Le Center for Generational Kinetics (CGK), une firme de recherche et de consultation en démographie de la main-d'œuvre, a sondé des milliers de Gen Zers à la fin de l'année dernière et a constaté que plus de 60 % sont prêts à consacrer 15 minutes ou moins à une candidature. "Vous devez vraiment utiliser une application en ligne principalement pour obtenir les coordonnées de la personne, afin de pouvoir communiquer avec elle plus tard pour obtenir plus de détails ", explique Jason Dorsey, expert Gen Z chez CGK. "Vous pouvez aussi utiliser ce premier contact rapide pour continuer à faire la promotion de votre organisation auprès de ces candidats, en revenant sans cesse à la conversation comme s'il s'agissait d'un panier à moitié rempli sur Amazon."

2. Faites-en une affaire personnelle.

"Cette génération, en particulier les talents les plus en demande, s'attend à une expérience personnalisée et personnalisée, et ils s'attendent à ce que cela se fasse rapidement ", note Brian Kropp chez Gartner. "L'envoi automatique d'une réponse unique par e-mail quand quelqu'un envoie un CV ne suffira pas." Au lieu de cela, il dit : "Envoyez un texto à chaque candidat immédiatement, en disant quelque chose comme : "Rencontrons-nous et parlons !". Signez-le avec votre nom." Cette approche " demande beaucoup plus de temps et d'efforts ", ajoute M. Kropp. "Mais c'est le coût de la compétition maintenant."

3. Occupez-vous des médias sociaux.

Pour embaucher Gen Z, passez plus de temps là où Gen Z traîne. Selon l'étude de CGK, les jeunes de 20 ans sont beaucoup plus susceptibles que leurs frères et sœurs du millénaire de prendre des décisions de carrière en consultant YouTube, Instagram, Facebook et Snapchat. "Insérez des vidéos courtes et divertissantes dans tout le processus de recrutement ", dit Jason Dorsey. Les vidéos YouTube sont particulièrement efficaces si elles "paraissent " non filtrées ", comme un jour dans la vie d'un GenZer qui travaille dans votre entreprise, avec des conversations franches sur ce qu'ils font et pourquoi ils aiment ça". De même, jetez un coup d'œil à votre page Facebook. Est-ce qu'il dégage une odeur distincte de relations publiques d'entreprise ?

4. Parlons du développement des compétences. Beaucoup de choses.

Programmes de formation, formation continue, camps d'entraînement, ateliers - le Gén Z a soif de moyens pour continuer à apprendre. Fait intéressant, la dernière étude de Gartner sur la génération Z suggère que, lorsqu'il s'agit de décider où travailler, cette cohorte se soucie davantage d'ajouter et de mettre à jour des compétences que de la rémunération ou des avantages sociaux. En tant que première génération " native numérique ", ils ont été témoins d'une quantité incroyable de changements technologiques au cours de leur vie, et ils savent qu'ils ne cessent de s'accélérer ", observe M. Kropp. "Ils s'inquiètent de rester à jour et d'éviter l'obsolescence. Donc, les recruteurs et les gestionnaires intelligents insistent là-dessus."

5. Encouragez les références en adoucissant l'entente dès le départ.

Demander aux employés dans la vingtaine de recommander leurs amis " est de loin l'un des meilleurs moyens d'attirer les talents de Gen Z ", explique Jason Dorsey. Juste un contretemps : Les programmes de référence actuels de nombreuses entreprises ne paient l'employé référant qu'après qu'un nouvel employé ait été en poste pendant un an. "Pour la plupart des employés de la génération Z, l'attente est tout simplement trop longue pour qu'on puisse s'en préoccuper ", dit Dorsey. Il recommande de diviser les primes de référence en trois parties : Un peu d'argent comptant lorsqu'un nouvel employé signe, un autre paiement après six mois et un troisième versement au bout d'un an. Dans les entreprises qui l'ont fait, il a vu les recommandations de Gen Z (et les embauches) bondir.

D'ailleurs, voici une autre façon dont la Génération Zers diffère des Millennials : Une fois que vous réussissez à les faire monter à bord, la promotion 2019 est presque deux fois plus impatiente que ses frères et sœurs plus âgés de commencer à monter en grade. Le sondage du Réseau LaSalle indique que 40 % des personnes interrogées dans le cadre d'un sondage différent ont déclaré qu'elles s'attendaient à obtenir des promotions tous les un ou deux ans. Par contre, c'est le nombre de diplômés de 2019 qui s'attendent à être promus dans un délai d'un an ou deux après le début de leur carrière : 76%.

Beau travail si tu peux l'avoir.